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25.08.2018 – Entsandte Arbeit - ein Auslaufmodell?


 
Überraschung! Die neue Entsenderichtlinie der EU ist eine Steilvorlage für die Schweiz. Sie erlaubt uns, den  Lohnschutz so auszubauen, dass sich Entsendungen von EU-Arbeitern in die Schweiz nur noch in Ausnahmefällen rechnet.
 
 
In der Schweiz beharren wir immer noch darauf, dass entsandte
Arbeit gleich teuer sein muss, wie lokale. In der EU ist man schon einen Schritt weiter. Dort hat man endlich begriffen, dass entsandte Arbeit viel teurer sein muss, als lokale. Das steht in der ab 2020 gültigen neue Entsenderichtlinie der EU. Bloss hat dies in der Schweiz bisher niemand zur Kenntnis genommen. Und was unsere Gewerkschaften zusätzlich beruhigen sollte: In der Richtlinie steht auch, dass das Aufnahmeland (da, wo die Arbeit gemacht wird) bestimmt, wie teuer entsandte Arbeit sein muss. Mehr noch: Das Aufnahmeland ist auch für verantwortlich, dass die entsendete Arbeiter für ihre Unkosten voll entschädig werden.
 
Eigentlich ist es ja eine Selbstverständlichkeit. Wenn mich der Blick einen Reporter nach Genua schickt, dann gilt die Reisezeit als Arbeitszeit und es gelten branchenüblichen Ansätze für Unterkunft, Verpflegung und Reisekosten. Lokale Arbeit wäre viel billiger und entsandte Arbeit müsste eigentlich eine seltene Ausnahme sein. Müsste. Ist es aber deshalb nicht, weil die meisten Arbeitnehmer in der EU gar nicht daran denken können, solche Forderungen anzumelden. Sie reisen meist auf eigene Kosten und schlafen in Baracken, für die sie oft noch selber bezahlen. 
 
Bisher hat die EU-Entsenderichtlinie vor allem eine Freiheit geschützt – die der EU-Arbeitgeber, über ihre Angestellten nach Gutsherrenart zu verfügen. Inzwischen haben endlich auch die EU-Gewerkschaften gemerkt, dass damit die Freiheit der Arbeitnehmer, die ja meist auch eine Familie und einen Freundeskreis haben, über Gebühr eingeschränkt wird. Mit der Unterstützung des lokalen Gewerbes(das unter der entsandten Billigkonkurrenz leidet)  haben sie  deshalb unter dem Titel des Arbeitnehmerschutzes eine Änderung der EU-Entsenderichtilinie durchgesetzt. Gemäss  dem vom EU-Parlament abgesegneten erläuternden Begleittext muss etwa der Entsender „überprüfen, ob die Wohnverhältnisse (......) mit den mit den geltenden einschlägigen nationalen Bestimmungen des Aufnahmemitgliedstaats, im Einklang stehen.“  Zudem sollen für die Entsandten, „dieselben geltenden Zulagen oder Kostenerstattungen zur Deckung der Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten erhalten, wie gebietsansässige Arbeitnehmer in diesem Mitgliedsstaat.“
 
Für die Schweiz wichtig ist, dass in all diesen Fällen das Recht  des Landes gilt, in dem der Entsandte arbeitet. Das bedeutet, dass der Entsender nicht nur den in der Schweiz üblichen Lohn bezahlen, sondern dass er auch alle anderen Schweizer Regeln betreffend „Arbeit an auswärtigen Arbeitsorten“ (wie es bei uns heisst) einhalten muss.  So stellt etwa bei uns eine Änderung des Arbeitsortes eine Änderungskündigung dar. Der neue Arbeitsort  kann somit erst nach Ablauf der  Kündigungsfrist wirksam werden. Der Arbeitnehmer soll Zeit haben,  eine zumutbare Stelle zu finden.
 
Doch selbst wenn man akzeptiert, dass die EU  die Freiheit der Bosse höher gewichtet als die Büetzer, greift spätestens bei der Abreise das Schweizer Arbeitsrecht. Dessen Artikel 13 Absatz 6 sagt nämlich, dass, falls die Arbeit ausserhalb der üblichen Orts geleistet werden muss, „die zeitliche Differenz zur normalen Wegzeit Arbeitszeit darstellt.“ Unter dem Strich heisst das, dass die EU-Firmen, die Aufträge in der Schweiz ergattern wollen, in ihren Offerte  all diese Arbeitskosten – zu den bei uns üblichen Ansätzen – einkalkulieren müssen:  Reise, Verpflegung, eine „angemessene“ Unterkunft und den vollen Lohn für die Arbeit und für die Wegzeiten.  Da werden nicht mehr viele EU-Offerten konkurrenzfähig sein.
 
Theoretisch hätte die Schweiz genau dies im Rahmen der flankierenden Massnahmen schon immer einfordern können. Praktisch haben wir aber hingenommen, dass die EU-Arbeitgeber die Kosten der auswärtigen Arbeit auf ihre Angestellten abgewälzt haben. Weil jetzt aber auch die EU entdeckt hat, dass Arbeitnehmer keine blosse Manövriermasse sind, kann sich die Schweiz nun auf die EU-Entsenderichtlinie berufen. Diese auferlegt ihr sogar die Pflicht, die Rechte der EU-Arbeitnehmer zu schützen. Auch das Problem der „fremden Richter“ entschärft sich, denn die neue Richtlinie hält ausdrücklich fest, dass die Regeln des Aufnahmemitgliedlandes gelten.  So stellt sich die Rechtslage zumindest nach einer oberflächlichen Lektüre dar.
 
 
Um diese Rechte durchzusetzen, muss man Verstösse erst einmal erkennen können. Dabei spielt die Meldefrist von 8 Tagen weiterhin eine Rolle. Noch wichtiger aber ist die Frage, wie und von wem die Ansprüche der Entsandten notfalls grenzüberschreitend angemeldet werden. So gesehen wird ein Rahmenvertrag auch für die Schweiz wieder interessant.
 
 
 


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